Mitarbeitergespräche – mehr als eine Alibi-Übung (Teil 4)
Teil 4.
Mitarbeitende entwickeln – zielgenau in den Unternehmenserfolg investieren.
Ist das Mitarbeitergespräch Qualifikations- und Beurteilungsgespräch oder Entwicklungs- und Fördergespräch? Fakt ist, dass in einem Mitarbeitergespräch beides enthalten ist.
Einerseits geht es um Standortbestimmung. Als Mitarbeitende erwarte ich Feedback vom Vorgesetzten bezüglich meiner Performanz und des Erreichens gesteckter Ziele. Ebenso möchte ich Raum haben im Gespräch, offene Themen anzusprechen und aufzuarbeiten.
Andererseits ist das Mitarbeitergespräch ein Gespräch mit Blick in die Zukunft. Als Führungskraft ist es Teil meiner Führungsarbeit, das Potential in meinen Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Gemeinsam besprechen wir den Entwicklungsbedarf und legen neue Entwicklungsziele fest. Entscheidend ist dann die Vereinbarung von entsprechenden Massnahmen zur Umsetzung der Ziele.
Die drei Phasen des Mitarbeitergesprächs
1. Besprechung der vergangenen Arbeitsperiode
2. Besprechen des Entwicklungsbedarfs und neuer Entwicklungsziele
3. Festlegen von Massnahmen zur Förderung der Entwicklung der Mitarbeitenden
Zukunftsgestaltung versus Vergangenheitsbewältigung
Eine gute Faustregel ist, maximal während eines Drittels der Gesprächszeit im Mitarbeitergespräch mit dem Blick in der Vergangenheit zu verweilen und über erbrachte Leistungen zu sprechen. Der Löwenanteil der Gesprächszeit sollte für die Gestaltung der Zukunft, die eigentliche Entwicklungsplanung, genutzt werden können
Standortbestimmung
• Beurteilung (Eigen- und Fremd)
• Zielerreichung
• Aufarbeitung offener Themen
Vergangenheit
maximal 1/3 Gesprächszeit
Personalentwicklung
• Entwicklungsbedarf
• Entwicklungsziele
• Entwicklungsmassnahmen
Zukunft
mindestens 2/3 Gesprächszeit
Entwickeln statt beurteilen – warum es sich lohnt.
• Entdecken Sie das Potential Ihrer Mitarbeitenden
Gemäss dem Motto "Wo was ist, da kann noch mehr werden" motiviert der Entwicklungsgedanke, das Potential von Mitarbeitenden zu suchen und zu entdecken. Denn das ist der Ansatzpunkt für die weiteren Entwicklungsschritte.
Das Personalentwicklungskonzept dPE (dynamische Personalentwicklung) der Merido AG führt mit seinen fünf Entwicklungsfeldern zu einer differenzierten Sichtweise der einzelnen Personen. Das unterstützt Führungskräfte darin, das Potential ihrer Mitarbeitenden zu erkennen. Und gleichzeitig führt es zu einer zielgenauen Planung der individuellen Entwicklung und der Unterstützungsmassnahmen.
• Setzen Sie Ressourcen frei und denken Sie zielorientiert.
Wenn mich der Entwicklungsgedanke leitet als Führungskraft, dann verweile ich nicht bei defizitären Gedanken an das, was meine Mitarbeitenden nicht leisten. Sondern ich konzentriere mich auf das, was wir als Unternehmen erreichen wollen. Ich denke konstruktiv und zielorientiert. Mitarbeitenden, denen ich vermittle, welches Entwicklungspotential ich bei ihnen sehe, sind motiviert, Ziele zu setzen und Ressourcen zu aktivieren, diese Ziele auch zu erreichen.
• Erzeugen Sie Sog statt Druck.
Eine positive Grundhaltung gegenüber Ihren Mitarbeitenden hebt Ihre eigene Stimmung. Sie sind entspannter, es fällt Ihnen leichter, freundlich zu sein. Sie werden zum unterstützenden Verbündeten Ihrer Mitarbeitenden. Dies wirkt sich positiv auf das Arbeitsklima und die Gesamtstimmung in der Firma aus. Die Attraktivität Ihres Unternehmens steigt. Es herrscht Sog statt Druck®. Und das zahlt sich immer aus – für alle Beteiligten.